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勞務派遣服務是一種用工方式，準確的來說是一種補充形式的用工方式，替代一些用工單位內部不重要的或是臨時性的崗位，例如：員工懷孕造成人員空缺，聘請正式員工既增加了公司的用人成本（招聘、培訓、以及后期的辭退都是不小的成本），又“霸占”了懷孕員工的工作崗位，造成了后續產生勞動爭議的可能。
法律依據：《勞動合同法》第六十六條，勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。而在《勞務派遣暫行規定》當中對“臨時性、輔助性或替代性的工作崗位”進行了解釋，臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位。
輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
同工同酬指的并不是勞務派遣員工與正式員工拿到一樣的薪酬，畢竟同一家公司相同崗位的正式員工薪酬方面都不一定完全相同，所以同工同酬主要應該體現在員工的薪酬需要根據員工的工作能力、工作表現以及工作產出的價值等來確定。
同一崗位上的勞務派遣員工和正式員工，至少在基礎工資、加班工資等勞動保障薪資方面應該做到同工同酬，至于績效獎金等則可以不實行。如果是長期、持續使用的勞務派遣員工，則應當和公司正式員工實行同工同酬，并且應當實行正常的工資調整機制。
